Путь к лидерству: Forbes Woman представляет масштабное исследование женской карьеры

Forbes Woman много пишет о барьерах, с которыми женщины сталкиваются на карьерном пути, — с опорой на международные исследования и опыт руководительниц, которые этот путь уже прошли. В 2025 году мы решили собрать собственные данные, которые показали бы, с чем именно приходится иметь дело женщинам на каждой ступени карьерной лестницы. Нашими партнерами стали эксперты в области корпоративного управления, обучения, развития и оценки персонала — Академия бизнеса Б1 и компания Zetic.
Исследование началось с опроса, в котором приняли участие 388 человек — представительницы 29 индустрий. 76% респонденток занимают позиции среднего и топ-менеджмента. 41% работают в крупных компаниях (более 1000 сотрудников).
В первой части опроса женщины рассказывали о барьерах и ограничениях в работе, а также о том, какие программы поддержки есть в их компаниях. Во второй части мы задавали вопросы, ответы на которые позволили выявить глубинные механизмы поведения и способы реагирования на трудности. Для этого был применена методика психометрии, разработанная компанией Zetic. Полученные инсайты стали отправной точкой для серии глубинных интервью. 
С полным отчетом об исследовании можно ознакомиться по ссылке. Ниже — главные выводы.

Четыре парадокса

Исследование выявило четыре паттерна, характерных для большинства женских карьерных треков.
Парадокс автономии: чем выше уровень управления, тем активнее снижается эмпатия и принадлежность к группе. Женщины отказываются от собственных ценностей.
Архетип «суперженщины»: руководительницы сталкиваются с ожиданием, что они будут успешны во всем, без права на ошибку. Многие в таких условиях отказываются от карьерного роста или испытывают сильную тревогу и выгорание.
Ловушка оптимизма: при всех этих и других барьерах женщины транслируют: «карьерные возможности есть у всех». 
Видимость D&I: корпоративные программы карьерной поддержки для женщин существуют, но часто предлагают не то, что на самом деле востребовано у сотрудниц.

Парадокс автономии

Исследование показало: если на уровне линейного и среднего менеджмента у женщин большой запрос на причастность ( «Я хочу быть частью этой команды») и социальное одобрение («Я хочу быть полезной»), то на топ-уровне они отказываются от этих ценностей.
В начале карьеры свою профессиональную репутацию и личный бренд многие выстраивают с опорой на эмпатию и налаживание отношений — с коллегами, подчиненными, руководителями. Однако когда женщины вырастает до топ-уровня, возникает стратегическая дистанция.
78% женщин показывают высокие значения автономии. 
80% сознательно снижают эмпатию по сравнению с линейным менеджментом, считая, что она скорее делает их уязвимыми.
В глубинных интервью постоянно звучат фразы-маркеры автономности:
Дополнительным фактором выступает синдром самозванца: при достижении новых карьерных уровней женщины склонны сомневаться в собственных компетенциях и недооценивать свои достижения. 
«Синдром самозванца мне очень знаком: вдруг я не смогу повторить свои предыдущие достижения в новой роли. Я начинала оценивать: справлюсь ли я с новым функционалом? Какие проблемы меня на новом месте ждут?» — говорит одна из респонденток исследования. 
Эти сомнения усиливают чувство уязвимости и подпитывают отказ от эмпатии (как способ защититься от чувства вины и стыда).
Однако необходимость менять свой стиль лидерства и отказываться от прежних ценностей приводит к эмоциональному истощению и когнитивной усталости.
Более 60% женщин сталкивались с выгоранием из-за необходимости менять стиль лидерства.

Архетип «суперженщины»

Добиваться высоких результатов женщины стремятся не только в работе, но и в других сферах жизни. Говорили об этом и участницы глубинных интервью. Вот типичные фразы-маркеры:
77% участниц опроса сталкиваются с ожиданием, что они будут успешны во всем.
«Мне понравилось как корпоративный психолог сказала, что взрослая жизнь — это всегда про выбор, а выбор — это всегда про потери. У женщин это всегда многофакторный выбор, мы значительно больше информации пропускаем через себя и пытаемся учесть. И часто можем себя тормозить там, где мужчины уверенно двигаются вперед», — говорила одна из участниц исследования в глубинном интервью.
Такая нагрузка — тоже причина выгорания. И это — одна из причин, почему женщины составляют меньшинство на высших ступенях карьерной лестницы.
45% респонденток говорят, что выгорание начинает влиять на их здоровье. 25% не готовы продолжать работу в такой нагрузке. 

Ловушка оптимизма

Женщины не говорят о той нагрузке, которую им приходится испытывать, и о тех барьерах, с которыми приходится сталкиваться. Они транслируют оптимизм, в том числе начинающим специалисткам.
79% участниц исследования заявляют, что у женщин есть все возможности для карьерного роста. При этом только 16% занимают топ-позиции.
Однако больше половины респонденток отмечают наличие явного барьера — необходимости сочетать карьеру с семьей. И чуть менее половины признают существование скрытого барьера — авторитет женщин постоянно подвергается сомнению.
Данные других исследований компании Zetic (суммарная выборка более 10 000 человек) показывают, что мужчины, поднимаясь по карьерной лестнице, чувствуют себя все более уверенно, видят перед собой все больше возможностей. Но женщины, как показал психометрический анализ в рамках нашего исследования, по мере карьерного роста испытывают усиливающуюся тревогу. 
74% женщин демонстрируют высокую тревожность из-за работы. 67% решением этой проблемы видят усиление контроля.
На это указывают фразы-маркеры, часто звучащие в глубинных интервью:
Такое постоянное напряжение воспринимается как норма. Одним из следствий становится застревание на мидл-позициях: женщины готовы «работать руками» и терпеть неудобства, реже просят повышения, не проявляют свои амбиции. Об этом респондентки говорят так:
Во многих компаниях такие сотрудницы становятся идеальными руководительницами среднего звена, которые своим трудом компенсируют проблемы в «операционке», но не участвуют в стратегическом управлении. 
Так карьерный оптимизм становится причиной карьерного торможения.
«Женщина, конечно, реже ходит и что-то для себя просит. Это может быть связано с самооценкой или со страхом, что если ты придешь и попросишь, тебя вообще попросят из этой компании так ты и останешься у разбитого корыта. Мужчина в этом плане посмелее», — считает одна из респонденток.

Видимость D&I

Только 18% компаний предлагают программы карьерной поддержки женщин.
Но и они не учитывают реальные запросы сотрудниц.
«Формально разработано и декларируется много чего, но оно не работает», «Формальные коммуникации общих девизов, практическая ценность не ясна», — говорят участницы опроса. 
Участницы исследования отмечают, что в компаниях не реализованы базовые принципы равноправия: зарплаты мужчин и женщин на равнозначных позициях не равны, карьерные треки и критерии для повышения непрозрачны. Достижениям женщин уделяется меньше внимания, чем достижениям мужчин. 
В таких условиях ни женские сообщества, ни программы обучения, ни формальный гендерный баланс не решают глубоко укоренившуюся проблему неравенства.